Seguridad psicológica: un ingrediente clave para el desarrollo de equipos de alto rendimiento

En los últimos años, la seguridad psicológica se ha convertido en uno de los conceptos más mencionados en gestión de personas y liderazgo. Sin embargo, también es uno de los más malinterpretados.

A propósito de un artículo reciente de InfoCapital Humano sobre la seguridad psicológica como reto pendiente en las empresas latinoamericanas, quise ir a la fuente y entender qué significa realmente este concepto.

¿Qué es exactamente?

Amy Gallo, en Harvard Business Review, lo explica a partir del trabajo de Amy Edmondson, profesora de Harvard Business School y autora de La organización sin miedo, quien acuñó la expresión "seguridad psicológica del equipo".

Según Edmondson, es una creencia compartida por los miembros de un equipo: la idea de que está bien asumir riesgos, expresar ideas, plantear preocupaciones, hacer preguntas y admitir errores, sin temor a consecuencias negativas. Como ella misma lo define: "se siente permiso para la franqueza".

Es un fenómeno del grupo, no del individuo

Aunque cada persona lo experimenta de manera subjetiva, Edmondson es clara: la seguridad psicológica "es una propiedad emergente del grupo". Se construye en la interacción, en cómo responde el equipo cuando alguien se equivoca, pide ayuda, discrepa o dice algo incómodo.

Por eso su impacto va más allá del bienestar individual. Como explica Edmondson, "moldea el comportamiento de aprendizaje del grupo y, a su vez, afecta al rendimiento del equipo y, por tanto, al rendimiento de la organización".

¿Qué NO es seguridad psicológica?

Uno de los mayores riesgos es confundirla con cordialidad permanente. Edmondson advierte que no se trata de "ser amables". De hecho, señala que "hay muchos lugares de trabajo amables que no tienen seguridad psicológica porque no hay franqueza y la gente se siente silenciada por la cortesía impuesta".

Tampoco significa sentirse cómodo todo el tiempo. "Demasiada gente piensa que se trata de sentirse cómodo todo el tiempo y que no se puede decir nada que incomode a otra persona", dice Edmondson — y aclara que eso no es cierto. Aprender, equivocarse y señalar errores suele ser incómodo. La clave está en que ese riesgo se asuma sin consecuencias interpersonales negativas.

Como ella misma resume: "La franqueza es dura, pero la falta de franqueza es peor."

¿Y qué tiene que ver con el alto rendimiento?

Un equipo de alto rendimiento no es aquel donde nadie se equivoca o donde todos están siempre de acuerdo. Es aquel donde las personas pueden hablar a tiempo, aprender de los errores y usar la diferencia de perspectivas para tomar mejores decisiones.

La seguridad psicológica no reduce la exigencia. La vuelve más sostenible, más honesta y más orientada al aprendizaje.

Quizás por eso no debería verse como un concepto "blando", sino como una condición estratégica para construir equipos capaces de aprender, adaptarse e innovar.

Si quieres ir a la fuente, te dejo el artículo completo de Amy Gallo en HBR https://hbr.org/2023/02/what-is-psychological-safety — incluye un cuestionario de 7 preguntas para evaluar la seguridad psicológica en tu equipo.

Y el artículo de InfoCapital Humano que despertó esa curiosidad https://infocapitalhumano.pe/noticias/seguridad-psicologica-reto-pendiente-de-las-empresas-latinoamericanas/